Методы и приемы управленческого влияния October 14th, 2011
Как известно, управление - это искусство выполнять работу с помощью других людей. Управление людьми и организациями осуществляется посредством информационных управляющих воздействий. При передаче информации от руководителя к подчиненному имеет значение не только содержание этой информации (что необходимо сделать, чего надо достигнуть, каким образом следует выполнять работу, на что обращать внимание), но и форма , в которую это содержание "упаковано". Изменять "упаковку" информации можно с помощью различных методов и приемов управленческого влияния. Я рассматриваю двенадцать методов.
Эти методы изобилуют разнообразными приемами. Чем сложнее метод, тем больше приемов и вариаций он имеет. Например, самый простой и тупой метод - это наказание . Это влияние на сотрудника посредством явной или неявной угрозы наказания. Формула метода: "Сделай это, иначе получишь это (что-то нежелательное)" или "Сделай это, иначе не получишь это (что-то желательное)". В данном случае сотрудник выполняет распоряжение руководителя только для того, чтобы избежать наказания в том или ином смысле (штрафа, выговора, увольнения, ухудшения отношений, потери репутации и т.д.). Но даже этот метод надо применять с умом. Во-первых, не для всех. Есть люди, для которых он противопоказан в принципе. Во-вторых, не всегда, а только в исключительных ситуациях. В-третьих, важно понимать, что для этого человека будет значимым наказанием и уметь подобрать правильные слова. Например, если для человека ведущим трудовым мотивом является карьера, то возможно сформулировать задание так: "Если ты не примешь участие в этом проекте, то не сможешь получить новый профессиональный опыт и продолжить карьерный рост".
Похожий метод - влияние закона . В этом случае при постановке задачи сотруднику происходит ссылка на какие-то обязательные условия (законодательство, инструкции, трудовой распорядок и др.), действующие в организации, на взаимные договоренности ("Мы с тобой уже договорились о том, что..."), на групповые нормы ("У нас принято..."). Понятно, что нарушать закон большинству людей неприятно и затратно. Поэтому распоряжения исполняются.
- "Ты знаешь, я много раз сталкивался с такой ситуацией (пояснение), поэтому я бы … (побуждение)».
- «Ты знаешь, по данным (пояснение), поэтому наиболее эффективным решением является (побуждение)».
- «Х всегда делал (советовал, говорил) так…».
- «Я бы на твоем месте …».
Заражение - это влияние на сотрудников посредством психологического заражения со стороны руководителя (горящие глаза, положительные эмоции, уверенность в себе, оптимизм и т.д.). Хотя понятно, что заразить людей можно и в противоположном направлении.
Критика - влияние через мотивирующую критику действий сотрудника, но не самого сотрудника. Здесь существуют определенные правила, которые следует соблюдать, чтобы в результате критики создать у человека мотивацию на решение задачи. Однако, во многих случаях критика со стороны руководителей имеет обратный эффект - демотивацию людей.
Вовлечение - смысл метода в том, чтобы сотрудник сам поучаствовал в разработке или принятии того решения, которое ему придется потом исполнять. Это решение должно стать для него "родным". Нет нужды говорить о том, что мотивация к исполнению своих решений будет гораздо выше, чем решений, спущенных сверху.
Вознаграждение - влияние через обещание того или иного вознаграждения. Это то, что еще называют стимулированием . Общий принцип: "Если сделаешь это, то получишь это". Так же как и в случае с наказанием, здесь надо понимать, что важно для сотрудника, какое вознаграждение будет для него значимым. Понятно, что вознаграждение не должно сводиться к банальным формам - деньги, подарки, льготы, статус. Вознаграждение должно учитывать более сложные потребности и мотивы личности. Например,
- «Если за месяц вы это сделаете, то я поставлю перед генеральным вопрос о расширении ваших полномочий».
- «Коллеги будут Вам благодарны, если вы поможете сделать это».
- «Вам предстоит решить очень интересную и нестандартную задачу».
Просьба начальника, как известно, закон для подчиненного. Просьба - это завуалированная угроза наказания, поскольку невыполнение просьбы ставит под угрозу отношение руководителя к сотруднику, а ухудшение отношений с руководителем большинство людей расценивают как нежелательное последствие, т.е. как наказание.
Ожидание - влияние на сотрудников через предъявление к ним высоких требований и ожиданий. Метод ожиданий основан на эффекте самоисполняющихся пророчеств (эффекте Пигмалиона). Если руководители ожидают от своих подчиненных высоких результатов, и подчиненные об этом знают, то вероятность получения этих результатов становится гораздо выше. Правда, ожидания, как и заражение или критика, могут "работать" и в обратную сторону. Люди ведут себя в соответствии с тем, что о них думают руководители.
Внушение - психологическое влияние посредством введения человека в состояние транса. Внушение возможно с помощью силы взгляда или с помощью слов. Способность к внушению - это природный дар. С другой стороны, имеются специальные приемы, с помощью которых возможно вызывать на некоторое время расстройство сознания человека и в это время "вбрасывать" в его подсознание определенную информацию, побуждающую его к действиям. В практике менеджмента использовать не рекомендую. Нехорошо как-то. Неприятно. Не по-людски.
Манипулирование - скрытое психологическое влияние манипулятора на "жертву". Сродни внушению. В этом случае "жертва" не осознает, что ею управляют. Существуют разнообразные приемы манипулирования, используемые в служебных отношениях между начальниками и подчиненными:
- Решение "здесь и сейчас".
- "Страшный эталон".
- "Метод Штирлица".
- "Подмена цели".
- "Иллюзия выбора".
- "Подмена цели".
- "Скрытая лесть".
- "Давление авторитетом".
- "Поглаживания".
- "Дружеские связи".
- "Взаимный обмен".
- "Поручение трудного задания".
- "Желаемые ситуации".
- "Обещанного три года ждут".
- "Заплатим потом".
- "Подумайте о своем будущем".
- "Уход от ответа" и другие.
Вместе с тем, имеются специальные манипуляции, которые часто используют подчиненные по отношению к своим руководителям. Но об этом как-нибудь в другой раз.
И, наконец, убеждение - самый честный метод влияния. Смысл убеждения в том, чтобы сотрудник осознал важность или необходимость решения той или иной задачи или выполнения действий определенным способом. В процессе убеждения тоже могут использоваться специальные технологии. Наиболее известные и практичные из них это:
- Метод Сократа.
- Метод Паскаля.
- Метод Гомера.
- Метод метафорического влияния.
- Метод рефрейминга (переосмысления ситуации).
- Метод управленческого эксперимента.
- Метод смены ролей.
Итак, в распоряжении руководителя имеется целый арсенал управленческих методов и приемов влияния на подчиненных. Опытные и талантливые руководители используют большинство из этих методов интуитивно. Но интуиция - это неосознанное знание. Интуицию и природный дар важно дополнять знанием технологий.
Желаю успеха!
Буду рад вашим комментариям.
Раздел 4 «Управление как социальная технология
Особенности управления в 21 веке»
Тема 4.3. «Управление и манипулирование»
Литература
1. Ромашов
План
I . Управленческое воздействие
II . Управление и манипулирование: интересы общие и частные. Манипулирование как реализация корыстных интересов. Виды манипулирования.
I. Управленческое воздействие
Управленческое воздействие играет важную роль в управлении человеком и обществом. Успешное влияние на людей, побуждение их к определенным действиям невозможно без учета законов человеческого поведения. Учитывать законы поведения людей сложно, их действия проявляются неоднозначно, носят вероятностный характер. Искусство управления людьми и вся наука мотивации в том, чтобы правильно понимая ситуацию и особенности конкретных людей и не забывая о необходимости подчинения действию объективных законов поведения людей, выбирать именно такие методы воздействия и влияния на людей, которые попросту не могут не вызвать желаемой реакции, желаемой линии поведения, которая вела бы к достижению поставленных целей.
Управленческое воздействие – это воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние. Управленческое воздействие используется преимущественно в системе, где доминируют статусные роли (в первую очередь такие, как «руководитель», «подчиненный» и др.).
Управленческое воздействие - форма психологического влияния, которое применяется в системе руководитель – подчиненный.
Выделяют различные концепции управленческого психологического воздействия:
Теория когнитивного диссонанса Л. Фестингер Суть в следующем: у человека, активно познающего мир, часто возникает чувство диссонанса несоответствия между его видением дела и реальным состоянием, требованиями внешней среды, руководителя, коллег по работе. Чтобы уменьшить диссонанс, работник меняет поведение, повышает уровень знаний, приспособляется.
Исходя из этой теории, менеджер, желающий изменить поведение, отношение работника к своим обязанностям, может провести две последовательные операции: сначала он нарушает равновесие работника (диссонанс) своим обращением, тоном речи, приказами, т. е. создает напряжение, "доводит до ручки", а затем, когда человек теряет опору, его защитные механизмы разрушаются, менеджер предлагает ему путь, способы восстановления равновесия, мотивирует человека к действию, изменению поведения, ставит перед работником новые, четкие ориентиры.
Концепция психологии среды.
Она заключается в том, что определяет параметры окружающей человека социальной среды (предприятие, отдел), вызывает определенные модели поведения, т. е. можно создавать у себя в коллективе специфическое поведение, нужное руководителю, если специально организовать соответствующую специфическую ситуацию (приказы, правила, нормы, контроль). В этом случае индивидуальные различия работников теряют свою остроту, все выравниваются и приспособляют свое поведение под требования организации. Это состояние получило название "экологическая система" (индивидуальная среда).
Концепция использования возможностей человека как объекта и субъекта управленческого воздействия. Выделяют две группы методов и технологий воздействия:
методы саморегуляции и самопрограммирования – они совершенствуют, мобилизуют возможности, развивают потенциал работника (аутогенная тренировка, медитация, психотерапия и т. д.)
методы внешнего воздействия (вербального и невербального) на сферу бессознательного, что позволяет целенаправленно изменять поведение работников.
Например, сочетание легкого давления со стороны менеджера с методом "нога в дверях" - менеджер просит подчиненного выполнить небольшое поручение, передает ему необременительную функцию, а затем постепенно нагружает работника другими, связанными с первым поручениями, в итоге человек, сам того не замечая, оказывается вовлеченным в длительную и трудную деятельность. Это техника заманивания – сначала уступает незначительной просьбе, а затем вынужден уступать постоянно. Приемы втягивания работников очень просты: написать обязательства, составить план, определить сроки – это делает работника активнее, беспокойнее (он смотрит вперед), одновременно выдвигается предложение работникам привлекательных условий, за которыми в начале не видно, насколько сложна работа.
Структура управленческого воздействия включает следующие компоненты:
Субъект (отдельные личности, группа лиц, различные организации, являющиеся ведущей подсистемой в какой-либо системе управления);
Объект (разнообразные социально-психологические явления и феномены: личность, общности, их образ жизни и деятельность с целью качественного и полного решения задач организации);
Способы воздействия (традиционно выделяют четыре основных: внушение, заражение, подражание и убеждение).
Способы воздействия на личность
1) Убеждение
Убеждение - это метод воздействия на сознание людей, обращенный к их собственному критическому восприятию. Его суть в том, чтобы с помощью логических аргументов сначала добиться от человека внутреннего согласия с определенными умозаключениями, а затем на этой основе сформировать и закрепить новые установки, соответствующие поставленной цели.
Критерием результативности убеждающего воздействия является убежденность - это глубокая уверенность в истинности усвоенных идей, представлений, понятий, образов. Она позволяет принимать однозначные решения и осуществлять их без колебаний, занимать твердую позицию в оценках тех или иных фактов и явлений. Благодаря убежденности формируются установки людей, определяющие их поведение в конкретных ситуациях.
Убеждающее воздействие целесообразно осуществлять в следующих случаях:
Когда объект воздействия в состоянии воспринять полученную информацию;
Если объект психологически способен согласиться с навязываемым ему мнением; Поэтому равно важны правильный выбор объекта психологического воздействия и содержание убеждающего воздействия.
Если объект способен сопоставлять различные точки зрения, анализировать систему аргументации. Убеждающее воздействие эффективно лишь при том условии, что его объект в состоянии понять и оценить то, что ему преподносится.
Убеждающее воздействие обычно включает:
Воздействие источника информации (эффективность убеждения в определенной мере зависит от того, как люди, его воспринимающие, относятся к источнику информации);
Воздействие содержания информации (воздействие содержания информации во многом зависит от того, насколько оно доказательно и убедительно);
Воздействие ситуации информирования (доказательность основывается на логичности, правдоподобии и непротиворечивости изложенного материала. Иначе говоря, важно не только то, что сообщается, но и то, каким образом это делается).
Основные принципы осуществления убеждающего воздействия:
1. Принцип повторения. Многократное повторение сообщения дает такой эффект, который невозможно получить при однократном воздействии.
2. Принцип достижения первичности воздействия. Если объект получил какое - то важное сообщение, то в его сознании возникает готовность к восприятию доследующей, более детальной информации, подтверждающей первое впечатление.
3. Принцип обеспечения доверия к источнику информации.
2) Внушение - это метод психологического воздействия на сознание личности или группы людей, основанный на некритическом восприятии информации.
Вкушение не требует доказательств и логического анализа фактов и явлений для воздействия на людей, основывается на вере человека, складывающейся под влиянием авторитета, общественного положения, обаяния, интеллектуального и волевого превосходства одного из субъектов общения. Большую роль во внушении играет сила примера, вызывающая сознательное копирование поведения, а также бессознательное подражание.
Основные характеристики «результативного» внушения:
1. Целенаправленность и плановость (внушающее воздействие осуществляется на основе конкретных целей и задач, соответствующим планам и тем условиям, в которых они проводятся);
2. Конкретность объекта внушения (внушающее воздействие эффективно в отношении строго определенных военнослужащих, при обязательном учете их важнейших социально-психологических, национальных и других особенностей);
4. Определенность инициируемого поведения (конечной целью внушения является провоцирование определенных реакций, определенных поступков).
Внушение можно классифицировать по различным основаниям:
1. По способу внушающего воздействия:
Внушение бывает открытым или закрытым. Открытое (прямое) внушение - это внушение с конкретной, четко обозначенной целью. Закрытое (косвенное) внушение характеризуется замаскированностью цели, либо оно не имеет прямой направленности на того, кто является истинным объектом воздействия.
2. По средствам воздействия.
Контактное воздействие осуществляется в условиях непосредственного общения с объектом, главным образом во время проведения мероприятий информационно-воспитательной работы. Контактное воздействие наиболее эффективно, поскольку имеет место обратная связь с аудиторией, но в боевой обстановке оно применяется очень редко. Дистантное воздействие осуществляется с помощью средств устной и печатной пропаганды, радио и телевидения. В этом случае обратная связь между субъектом и объектом внушающего воздействия исключена.
3. По длительности эффекта воздействия.
Может быть кратковременным и длительным. Кратковременное внушение характеризуется небольшим периодом эффективности воздействия. Длительное внушение характеризуется сохранением воздействия в течение достаточно продолжительного временного промежутка.
Может быть специфическим и неспецифическим. Специфическое - это внушение объекту определенных, весьма конкретных идей, установок, мотивов определенной поведенческой реакции. Под неспецифическим внушением понимается провоцирование у объекта определенных психических состояний. Например используют такой метод неспецифического внушения как устрашение (т.е. доведение до военнослужащих наказания за конкретные проступки). В результате личный состав усваивает требования командиров, и знает о возможном наказании в случаях невыполнения требования.
3) Принуждение - насильственный метод воздействия на людей. Принуждение -- это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.
Предполагает стремление заставить человека вести себя вопреки его желанию и убеждениям, используя угрозу наказания или иного воздействия, способного привести к нежелательным для индивида последствиям. Этически оправданным принуждение может быть лишь в исключительных случаях.
Спорным является вопрос о возможности признания психическим принуждением иных способов информационного воздействия на сознание, в частности, гипноза.
Непреодолимый характер принуждения означает, что воля лица была полностью подавлена.
4) Поощрение и наказание
Поощрение как метод управления -- это признание заслуг работника перед коллективом. Обычно это признание демонстрируется путем предоставления льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа.
Воспитательное значение поощрения возрастает, если оно заключает в себе оценку не только результата, но и мотива и способов деятельности.
Наказание - это такое воздействие на личность, которое выражает осуждение действий и поступков, противоречащих нормам общественного поведения, и принуждает учащихся неуклонно следовать им. Наказание корректирует поведение, вызывает чувство неудовлетворенности, дискомфорта, стыда. По возможности надо избегать коллективных наказаний, поскольку они могут привести к объединению работников, нарушающих общественный порядок и дисциплину.
Ф ормы управленческого воздействия:
- информационное (непосредственно через проект);
- вещное (в данном случае имеет место сознательное использование различных природных и искусственных средств воздействия на человека).
Условия эффективности управленческого воздействия
Менеджер должен казаться экспертом в своей области.
Менеджер умеет убедить подчиненных в том, что его действия направлены на успех дела, коллектива, а не на его личную выгоду.
Менеджер действует подобно пауку, плетущему сети, т. е. воздействует на работников не тараном, агрессивно, а постепенно, мягко.
Руководитель апеллирует к положительным и отрицательным эмоциям подчиненных и имеет логическую аргументацию.
Должна быть создана доверительная, доброжелательная, деловая обстановка
Эффекты психологического управленческого воздействия:
Инокуляционный эффект (инокуляция – прививка) - если менеджер не сумел произвести на работника положительного впечатления, если его первое сообщение абсолютно не понравилось подчиненному, тогда он не будет воспринимать и все последующие действия и сообщения руководителя.
"Эффект первичности" – работник больше склонен выполнять то решение, распоряжение менеджера, которое было высказано первым, нежели чем второе, если между ними небольшой временной промежуток (это касается альтернативных распоряжений).
Эффект недавности - второе альтернативное распоряжение менеджера будет более результативным, если между двумя воздействиями временной промежуток больше
II . Управление и манипулирование: интересы общие и частные. Манипулирование как реализация корыстных интересов. Виды манипулирования.
Манипулирование личностью, использование различных средств и технологий информационно-психологического воздействия на людей стало достаточно обычным явлением в повседневной жизни, экономической конкуренции и политической борьбе.
В последнее время активизировались исследования проблемы манипуляций личностью, человеком, его сознанием и поведением как на теоретическом, так и прикладном уровне.
По мере усложнения общества, развития информационных систем появились технологии ненасильственного формирования общественного мнения путем манипуляции, причем многие исследователи рассматривают манипулирование в управленческом аспекте. В последние годы многие авторы отмечают возрастающее значение технологий манипулирования общественным сознанием в управлении социальными процессами и системами различного уровня.
С управленческих позиций манипулирование является тайным принуждением личности к определенным действиям при сокрытии намерений манипулятора и факта его воздействия. По содержанию манипулирование является такой формой управления, при которой полностью игнорируются или признаются лишь фиктивно потребности, интересы и цели объекта управления, они заменяются целями манипулятора.
Манипулирование - скрытное управление действиями других лиц с определенными целями.
Манипуляция (от лат. manipulus – пригоршня, горсть, manus – рука) – система приемов социально-психологического воздействия на личность с целью изменения её взглядов и поведения в желаемом для манипулирующего направлении.
Манипуляция в переносном значении - это стремление "прибрать к рукам", "приручить" другого, "заарканить", "поймать на крючок", то есть попытка превратить человека в послушное орудие, как бы в марионетку.
М. Битянова: «Манипуляция - это распространенная форма межличностного общения, предполагающая воздействие на партнера по общению, с целью достижения своих скрытых намерений».
Особенность манипулирования состоит в том, что манипулятор стремится скрыть свои намерения.
В управленческой практике часто встречаются ситуации, когда цели управления расходятся с целями и интересами объектов управленческого воздействия. В таких случаях приходится преодолевать естественное сопротивление управляемой системы, и субъект управления прибегает к приему, который называется манипулированием. Т.е., он не просто управляет, воздействуя на объект, но как бы полностью игнорирует его, пренебрегая его интересами.
Управление и манипулирование: интересы общие и частные. Манипулирование как реализация корыстных интересов
Интересы можно определить как субъективные способы выражения объективных потребностей.
Понятие интерес также отражает краткосрочные и долгосрочные общественные потребности, которые могут по-разному пониматься государством и обществом.
Предположим, что у каждого человека в силу самого факта его существования имеются «основные» интересы. Следовательно, «общечеловеческий интерес» можно понимать как заинтересованность человека в искоренении войн и бедности, а также в борьбе с нарушениями прав человека и деградацией окружающей природной среды. Эти четыре проблемы можно определить как ценности мирового порядка: мир без национальных военных арсеналов; экономическое благополучие для всех обитателей Земли; универсальные права человека и социальная справедливость; экологическое равновесие. Иными словами, общечеловеческий интерес нацелен на обеспечение долгосрочного выживания человеческого вида и улучшение качества жизни всех людей.
Индивидуальные интересы - их характеристики включают личные пристрастия, восприятия, убеждения, ценности, опыт и атрибуты социального происхождения.
Ограниченные ресурсы общества не позволяют заниматься решением всех проблем, поэтому выбирают лишь первостепенные. Процесс их определения для государства неразрывно связан с политической борьбой, в которой активно участвуют различные социальные слои общества, в том числе политики и чиновники. Это связано с корыстными интересами и манипулированием как реализацией корыстных интересов (Интересы…., 2010).
Виды манипулирования: экономическое, политическое, бюрократическое
В сфере социальных отношений в зависимости от предметной сферы исследователи выделяют экономическое, политическое, идеологическое, бюрократическое и психологическое манипулирование.
Экономическое манипулирование - это преднамеренное несоблюдение формальных или подразумевающихся договоренностей при безвыходном материальном положении объекта манипулирования, когда он готов согласиться на любую работу за ничтожное вознаграждение. При этом используются незначительные доплаты, компенсации при несопоставимо высоком уровне инфляции. Это может вызвать обратную манипуляцию со стороны работников - забастовки, локауты в тот момент, когда работодатель не сможет противостоять нажиму трудового коллектива.
Политические манипуляции осуществляются с использованием политических заявлений и обещаний, отличных от целей политиков с тем, чтобы, придя к власти, забыть о своих обещаниях. Информационное политическое манипулирование заключается в сознательном искажении реальной расстановки политических сил средствами массовой информации, а также в приукрашивании одних фактов и замалчивании других для превратного представления о политических лидерах, партиях и движениях. Идеологическая манипуляция - это формирование культурных штампов, стереотипов поведения, определенной, обычно аморальной системы ценностей в сфере общественных и личных идеалов.
Бюрократические (организационные) манипуляции сводятся к неисполнению управленческих функций и подменой их бесполезной, но внешне эффективной деятельностью.
Популяризатором манипулятивных технологий в ХХ веке был Д.Карнеги, но в его рекомендациях содержится совет о том, что воздействуя на кого-то, нужно думать не о своих целях, а о целях того, на кого воздействуешь. Это лишает манипуляцию тайного аморального смысла. В то же время многие психологи и философы (А. Камю, Э. Фромм и др.) относили манипуляцию к патологически неэтичным и аморальным формам управления, так как манипулирование в первую очередь начинается с манипулирования собою, что ведет к подрыву психического здоровья манипулятора.
Управленческое воздействие на подчиненных может быть двух видов. Пассивное не оказывает прямого влияния на работников, а регулирует их поведение косвенно (например, руководитель устанавливает те или иные правила выполнения работы). Активное воздействие с помощью различных мер (экономических, административных, организационных, моральных и пр.) мотивирует позитивное поведение; предупреждает или ограничивает негативное. Воздействие будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне.
Рассмотрим для примера некоторые формы управленческого воздействия, такие как убеждение, внушение, критика и пр.
Убеждение должно доказать истинность того или иного положения, моральность или аморальность чьих-то поступков. Оно прежде всего влияет на ум, активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, способствующие изменению взглядов и поведения. Поэтому убеждение не должно ограничиваться лишь рациональной сферой, но и быть эмоциональным. Это - процесс активного взаимодействия убеждающего и убеждаемого при активной роли первого, происходящий в форме явной или скрытой дискуссии.
Условиями эффективного убеждения считаются:
соответствие его содержания и формы уровню развития личности; всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств;. учет индивидуальных особенностей убеждаемых;. использование как общих принципов, так и конкретных фактов; опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения; эмоциональность.
Другим методом социально-психологического воздействия на подчиненных является внушение, которое рассчитано на некритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей и волевых импульсов. Внушение может быть произвольным и непроизвольным, прямым или косвенным. Оно отличается от убеждения категоричным характером, давлением воли и авторитета. При этом внушаемый не взвешивает и не оценивает информацию, а автоматически реагирует, изменяя поведение.
Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики в данный момент, авторитета внушающего, знания им внушаемого, ситуации. Наиболее благоприятным для внушения считается расслабленное состояние.
Внушение основывается на том обстоятельстве, что логика не играет главной роли в поведении людей и большинство поступков продиктованы интуицией или эмоциями. Особенно нелогичны творческие процессы, в которых логика появляется лишь на последних этапах. В человеке рациональность многократно меньше эмоциональности, поэтому на последнюю нужно обращать внимание прежде всего.
Специфическими моральными методами воздействия руководителя на подчиненных являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.
К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Чем больше позитивного будет отмечать руководитель в работе сотрудников, тем больше вероятность того, что они будут вникать в трудности организации или подразделения и помогать с ними справиться. Похвала всегда воспринимается лучше критики, но последняя также бывает необходима.
Критика, то есть отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.
К правилам ее осуществления относится: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента; внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; отсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты критикующего; подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности придти на помощь.
В то же время, наряду с конструктивной критикой может иметь место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других. Выделяют следующие разновидности псевдокритики:
1. Критика для сведение личных счетов. Является самой тенденциозной и необъективной ее разновидностью и применяется как завуалированный способ опорочить неугодных лиц путем поиска у них недостатков и их гиперболизации.
2. Критика как средство сохранения или улучшения своего положения. Обычно она не связана с личной неприязнью, а лишь с желанием выделиться, но от этого не становится менее безнравственной и недопустимой.
3. Критика как стиль работы, обусловленная характером критикующего или отголоском авторитарного стиля управления.
4. Формальная «протокольная», ни к чему не обязывающая и используемая в основном на собраниях и совещаниях.
5. Показная критика. Создает в воспитательных целях иллюзию принципиальности и нетерпимости к недостаткам. Обычно применяется в присутствии вышестоящего руководителя в качестве хорошей ширмы для подстраховка на будущее.
6. Организованная, дозволенная критика, как правило, инспирируемая высшим руководством в свой адрес с целью укрепления своих позиций и создания образа демократа.
7. Критика-упреждение применяется в основном в спорах с целью «выбить из рук соперника оружие».
Похожая информация.
Федеральное агентство по образованию
Сочинский Государственный Университет туризма и Курортного дела
Институт экономики и менеджмента
Кафедра “Менеджмента”
РЕФЕРАТ:
по дисциплине «Менеджмент»
на тему: «Управленческое воздействие»
Выполнила:
Коваленко А.Н.
Методы воздействия на личность.
Манипуляция и манипулирование.
Деловое общение.
Социология и психология управленческого воздействия.
Классическая модель, используемая в теории управления, включает несколько элементов. Главным из них является субъект управления, имеющий цель, волю к достижению этой дели и ресурсы другой ключевой элемент это объект управления, воздействие на которого позволяет субъекту достигнуть своей цели. Актом управления выступает управленческое воздействие субъекта на объект. Последним элементом в процессе у правления является результат. Его главным свойством является соответствие цели, поставленной субъектом. Для эффективного управления субъект должен иметь вспомогательный элемент - обратную связь, которая позволяет сравнивать результат с целью и вносить поправки в управляющие воздействия по мере приближения ил и удаления результата от цели.
Цикл управления сводится к стандартному набору действий субъекта: а) формирование цели; б) формирование критериев (показателей) достижения цели; в) выбор управленческого воздействия; г) осуществление управляющего воз действия; л) определение показателей изменения объекта; е) сопоставление полученного результата (показателей) с целью. Далее, если цель достигнута, управляющее воздействие прекращается. Если цель близка, управляющее воздействие корректируется и повторяется. Если цель по-прежнему далека и недостижима при существующих ресурсах, субъект корректирует цель управления, и цикл повторяется.
Таким образом, управленческое воздействие играет важную роль в управлении человеком и обществом. Управленческое воздействие осуществляется в социальной системе и предполагает воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние. Проблемы овладения научно обоснованными и эффективными приемами воздействия на людей в целях управления их деятельностью и поведением - в числе самых существенных в социологии и психологии управления. Успешное и эффективное выполнение управленческой деятельности требует умения строить взаимодействие с людьми на основе звания психологических факторов, научных приемов и способов воздействия на людей.
По мнению отечественного специалиста по проблемам управления В. И. Кнорринга, искусство управления, как и всякий другой вид творчества, обязательно имеет в своей основе талант, оригинальность и самобытность личности. Талант руководителя проявляется в его яркой индивидуальности, не стандартности, в его особом образе мышления и широком кругозоре. Но любое воздействие одного человека на другого должно осуществляться с гуманной целью, с полным пониманием силы своего умения и ответственности за свои действия перед обществом. Воздействие на человека силой своего умения и отточенного мастерства может оказаться без нравственным, хотя в повседневной жизни мы всегда пытаемся влиять на поведение окружающих людей любыми доступными вам средствами.
Успешное выполнение управленческой деятельности требует навыков и умения строить взаимоотношения с людьми, быть способным убеждать и оказывать побуждающее воздействие и т.п. Общим для любых методов воздействия является необходимость тщательной подготовки управляющего воздействия: определяется цель диалога, изучаются психологические особенности оппонента, его интеллектуальный, культурный и морально-волевой облик, продумывается тактика поведения, особенности имеющейся информации и другие важные и второстепенные факторы, могущие повлиять на планируемый контакт.
Что такое воздействие с точки зрения социологии и психологии? Во-первых, оно осуществляется в ситуации несовпадения потребностей, интересов, взглядов. Во-вторых, воз действие обусловлено стремлением разрешить ситуацию взаимоприемлемым образом. В-третьих, воздействие предполагает наличие взаимного интереса друг к другу как основы взаимоотношений. Сложность проблемы психологического воздействия определяется наличием множества различных способов организации вербальной и эмоциональной информации, средств и условий жизнедеятельности в целях достижения реальных сдвигов в человеческом поведении. Уже в античной риторике можно найти много примеров воздействия на человека. Однако эти и другие приемы и методы, накопленные в человеческом опыте, удивительно слабо используются в реальной управленческой деятельности. Отсюда – многочисленные управленческие ошибки и просчеты:
Недостаточная мотивация членов организации к анализу поставленных задач и поиску путей их наиболее эффективного решения;
Использование метода принуждения в процессах взаимоотношений в организации;
Чрезмерный контроль за действиями подчиненных и т. п.
Методы воздействия на личность. Термин «метод означает путь исследования или познания, способ практического осуществления чего-либо. Исторически первой научной дисциплиной, в русле которой начинают оформляться методы воздействия на личность, была античная риторика. Имен но принципы риторики лежат в основе ораторского искусства: подбор аргументов, их выстраивание в логическую цепочку, стиль и структура построения речи и т.п. Античная риторика была не только школой ораторского мастерства, но и искусством воздействия на человека, умения убеждать его посредством логических доказательств и аргументов, разно образных психологических приемов.
Успешное влияние на людей, побуждение их к определенным действиям невозможно без учета законов человеческого поведения. Учитывать законы поведения людей сложно, ибо их действия проявляются неоднозначно, носят вероятностный характер. Ведь все люди различны и, кроме того, никогда не бывает двух одинаковых ситуаций. А все искусство управления людьми и вся наука мотивации в том и со стоит, чтобы, правильно понимая ситуацию и особенности конкретных людей и не забывая о необходимости подчинения действию объективных законов поведения людей, выбирать именно такие методы воздействия и влияния на людей, которые попросту не могут не вызвать желаемой реакции, желаемой линии поведения, которая вела бы к достижению поставленных целей.
Психологи выделяют целый набор методов воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение, наказание. В свою очередь, В. И. Кнорринг, исходя из того, что методы искусства управления универсальны, т.е. пригодны для применения в различных ситуациях, от публичного выступления до уровня межличностных отношений, описывает следующие методы воздействия.
Метод Сократа. Сократ постоянно демонстрировал свое мастерство ведения диспутов, споров. Его метод заключался в умении так строить логическую цепочку умозаключений, что оппонент был вынужден соглашаться с каждым доводом на любом этапе диалога. На этих диспутах Сократ, убедив своего оппонента, мог шутя доказать правильность рас суждений как своих, так и противоположной стороны, хотя постоянно подчеркивал, что всякое умение, если оно не опирается на справедливость и добродетель, является плутовством, а не мудростью. В результате искусно составленная логическая концепция Сократа побеждала, даже если его итоговые выводы были абсурдны.
Этот прием был хорошо известен древним ораторам, которые сознательно применяли в спорах или доказательствах систему заведомо неправильных доводов - софизмов. Главная ценность метода Сократа - в четком понимании цели, точно построенной логической цепочки умозаключений и доводов, умении заставить оппонента уйти с позиций конфронтации, спора и в итоге добиться поставленной цели.
Метод трех раундов. Эта модель чаще всего состоит из трех частей. В первой части диалога (первый раунд) вы конента уйти с позиций конф Глав ________________________________________________________________________________________________ротко излагаете суть проблемы или ситуации, соглашаясь с доводами вашего руководителя и вызывая, таким образом, его положительные реакции. Во втором раунде вы даете не сколько альтернативных вариантов решения проблемы, упомянув в том числе и свой, И в третьем раунде, когда сам оппонент поймет, что названный вами вариант - лучший, нужно согласиться с ним.
Метод Штирлица. Это прием, позволяющий навязать, «протолкнуть» свою идею, свой план вышестоящему руководителю или коллективу, условно называемый «методом Штирлица«. Суть этого метода: во время приватного разговора или на совещании нужно ненавязчиво, как бы вскользь, среди других вариантов решения упомянуть о своей идее и немедленно «забыть» ее. Если руководитель умен, то он сразу же оценит разумность вашей мысли и потом, продумав ее, предложит как свою, расширив ее, уточнив и конкретизировав. Ведь человеку всегда свойственно доверять больше идеям, родившимся в собственной голове, чем чужим.
Метод «лягушка в сметане». Этот метод применяется при поиске нестандартного решения (обычно в экстремаль ной ситуации) под названием «мозговой штурм», или «метод мозговой атаки». Метод стимулирует интуицию, нетривиальный взгляд на ситуацию, коллективное творчество. Суть его в следующем: созывается совещание компетентных специалистов, знакомых с проблемой, и предлагается высказывать любые идеи, способствующие решению поставленной задачи. Специально запрещается всякая критика выдвигаемых идей, так как цель совещания не качество, а количество выдвигаемых предложений. Неразумные идеи легко исключаются последующим разбором, поскольку компетентную критику получить проще, чем плодотворное творчество. Результат работы такой группы оказывается чаще более плодотворным, чем размышления над проблемой тех же специалистов, работающих порознь, вследствие того, что идея одного может вызвать разумные ассоциации у другого.
Формы управленческого воздействия.
Управленческое воздействие на подчиненных может быть двух видов. Пассивное не оказывает прямого влияния на работников, а регулирует их поведение косвенно (например, руководитель устанавливает те или иные правила выполнения работы). Активное воздействие с помощью различных мер (экономических, административных, организационных, моральных и пр.) мотивирует позитивное поведение; предупреждает или ограничивает негативное. Воздействие будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне.
Рассмотрим для примера некоторые формы управленческого воздействия, такие как убеждение, внушение, критика и пр.
Убеждение должно доказать истинность того или иного положения, моральность или аморальность чьих-то поступков. Оно прежде всего влияет на ум, активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, способствующие изменению взглядов и поведения. Поэтому убеждение не должно ограничиваться лишь рациональной сферой, но и быть эмоциональным. Это - процесс активного взаимодействия убеждающего и убеждаемого при активной роли первого, происходящий в форме явной или скрытой дискуссии.
Условиями эффективного убеждения считаются:
соответствие его содержания и формы уровню развития личности;
всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств;.
учет индивидуальных особенностей убеждаемых;.
использование как общих принципов, так и конкретных фактов;
опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения;
эмоциональность.
Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики в данный момент , авторитета внушающего, знания им внушаемого, ситуации. Наиболее благоприятным для внушения считается расслабленное состояние.
Внушение основывается на том обстоятельстве, что логика не играет главной роли в поведении людей и большинство поступков продиктованы интуицией или эмоциями. Особенно нелогичны творческие процессы, в которых логика появляется лишь на последних этапах. В человеке рациональность многократно меньше эмоциональности, поэтому на последнюю нужно обращать внимание прежде всего.
Специфическими моральными методами воздействия руководителя на подчиненных являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.
К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Чем больше позитивного будет отмечать руководитель в работе сотрудников, тем больше вероятность того, что они будут вникать в трудности организации или подразделения и помогать с ними справиться. Похвала всегда воспринимается лучше критики, но последняя также бывает необходима.
Критика, то есть отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.
К правилам ее осуществления относится: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента; внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; отсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты критикующего; подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности придти на помощь.
В то же время , наряду с конструктивной критикой может иметь место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других. Выделяют следующие разновидности псевдокритики:
Критика для сведение личных счетов. Является самой тенденциозной и необъективной ее разновидностью и применяется как завуалированный способ опорочить неугодных лиц путем поиска у них недостатков и их гиперболизации.
Критика как средство сохранения или улучшения своего положения. Обычно она не связана с личной неприязнью, а лишь с желанием выделиться , но от этого не становится менее безнравственной и недопустимой.
Критика как стиль работы, обусловленная характером критикующего или отголоском авторитарного стиля управления.
Формальная «протокольная», ни к чему не обязывающая и используемая в основном на собраниях и совещаниях.
Показная критика. Создает в воспитательных целях иллюзию принципиальности и нетерпимости к недостаткам. Обычно применяется в присутствии вышестоящего руководителя в качестве хорошей ширмы для подстраховка на будущее.
Организованная, дозволенная критика, как правило, инспирируемая высшим руководством в свой адрес с целью укрепления своих позиций и создания образа демократа.
Критика-упреждение применяется в основном в спорах с целью «выбить из рук соперника оружие».
МДОУ "Детский сад комбинированного вида № 52" – образовательное учреждение для детей раннего и дошкольного возраста. Количество групп-12, из них- 10 групп общеразвивающей направленности и 2 группы коррекционной направленности – для детей с нарушением опорно-двигательного аппарата. ДОУ функционирует с июня 1972 года. Проектная мощность ДОУ составляет 221 ребенок, лицензионная наполняемость- 201 ребенок, фактическая численность на 01.01.2010г.- 214 детей. Режим работы детского сада-12 часов, пятидневная рабочая неделя.
Управление деятельностью ДОУ осуществляется в соответствии с действующим законодательством РФ на принципах единоначалия и самоуправления. Руководство деятельностью ДОУ осуществляет заведующий, который назначается на должность и освобождается от нее Главой Администрации на основе действующего законодательства. Во время отсутствия заведующего руководство учреждением осуществляет заместитель заведующего. Заведующий руководит ДОУ на основе единоначалия.
Под организационной структурой управления понимается целая структура управляющей и управляемой подсистем, состоящих из звеньев, находящихся во взаимодействии и упорядоченных взаимосвязями в соответствии с местом этих звеньев в процессе управления.
Линейно-фукциональный тип управления позволяет организовать управление, как по горизонтали, так и по вертикали (Приложение №1). По горизонтали - расстановка конкретных руководителей стоящих во главе отдельных подразделений (зам.зав. по ВМР, зам.зав. по АХР, старшая медицинская сестра). Вертикальное разделение труда определяет иерархию управленческих уровней, отражающих формальную подчиненность лиц на каждом уровне. В ДОУ высшей уровень управления – заведующий, наделенный административными полномочиями. Основные функции заведующего обеспечение охраны жизни и укрепление здоровья детей, руководство воспитательно-образовательной работой, административно-хозяйственной, финансовой деятельностью, данные функции определяют области деятельности линейных руководителей (зам.зав. по ВМР, зам.зав. по АХР, старшая медицинская сестра). Четкое распределение труда, как горизонтальное, так и вертикальное, на каждом уровне управления отражено в должностных инструкциях работников, которые составлены на основании тарифно-квалификационных требований. Каждый из линейных руководителей имеет в своем подчинении определенные категории сотрудников, которые входят в его сферу контроля. Например, зам.зав. по ВМР руководит деятельностью воспитателей, специалистов (в силу того, что в ДОУ два заместителя, то лица, подчиненные каждому из управленцев, определены приказом заведующего (Приложение №2). Зам.зав. по АХР руководит работой младшего обслуживающего персонала, старшая медицинская сестра руководит не только деятельностью младшего обслуживающего персонал, но и другими сотрудниками в отношении выполнения санитарных норм и правил. Каждый из уровней управления обязательно входит в зону влияния субъектов управления.
Все специалисты, принимающие непосредственное участие в реализации образовательного процесса, участвуют в обеспечении функционирования МДОУ как целостной социально-педагогической системы, обеспечении условий эффективной деятельности всех ее подсистем.
Организационно-исполнительская деятельность на любом иерархическом уровне циклична и состоит из шести этапов: анализа деятельности, целеполагания, прогнозирования, планирования, исполнения, контроля и оценки, регулирования и коррекции.
Повышение эффективности системы организационных отношений на всех уровнях – одна из важнейших задач оптимизации управления. Научно и практически обоснованное распределение функциональных обязанностей между административным персоналом ДОУ и педагогическим коллективом позволяет повысить результативность учебно-воспитательного процесса.
В целях рационального использования времени руководителя и в целях повышения качества управления ДОУ на демократической основе применяется принцип делегирования полномочий, прав и ответственности в каждом звене управления (Приложение №3).
В ДОУ руководство методическими объединениями делегировано творческим и опытным педагогам. Так, в 2010-2011 уч. году руководителями методических объединений являются: воспитатель и музыкальный руководитель. Временными творческими группами по разработке и подготовке определенных мероприятий так же руководят воспитатели. Частичное делегирование ответственности за выполнение поставленных задач ни в коей мере не снимает ее с единоличного руководителя организации (заведующего ДОУ).
Таким образом, в коллективе создаются предпосылки сотрудничества и творческой атмосферы.
Для общего управления и координации действий работников в МДОУ существует такая форма работы как административное совещание при заведующим. Это постоянно действующий орган ДОУ, направленный на развитие, координацию работы коллектива, делегирование полномочий заведующего. В совещаниях принимают участие работники, осуществляющие управляющие функции: зам.зав. по ВМР, зам.зав. по АХР, медицинская сестра. При необходимости привлекаются и другие работники. Совещания проводятся еженедельно по понедельникам.
В МДОУ «Детский сад КВ №52» действуют следующие органы самоуправления:
общее собрание работников;
педагогический совет;
родительский комитет;
попечительский совет.
Таким образом, управление образовательной деятельностью учебного учреждения есть управление совместной деятельностью педагогов, других работников и учащихся. Этот процесс включает в себя создание необходимых условий управления, использование необходимых средств и методов управления и выполнение функций управления , опирающихся на законы и принципы управления.
Список литературы.
1. Менеджмент в управлении школой/ Под ред. Т.И. Шамовой. М., 1992.
2. Лазарева В.С. Управление образованием на пороге новой эпохи/ Педагогика, 1995, № 5.
3. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990. С.646.
4. Любович Ю. Тейлор и Файоль. Рязань
